Главная | Сокращение штата правовые последствия

Сокращение штата правовые последствия


В настоящее время положение дел в финансовой сфере нестабильно, и, как следствие, возникшие в стране и бизнесе экономические проблемы влекут за собой необходимость затянуть пояса потуже, в том числе путем оптимизации кадровых ресурсов. Компании, стремясь стабилизировать финансовое положение, обеспокоены эффективностью труда, уровнем квалификации персонала и объемом работы, который выполняет каждый работник трудовой нагрузкой.

Удивительно, но факт! Статьи Стоит сказать, что практически каждая организация, а в особенности бюджетная, проходит через сокращение, как этап своего развития.

Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает такое основание прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, как сокращение штата или численности работников. Расторгая отношения на данном основании, работодатель реализует право выбора оптимальной организационной структуры: Для того чтобы избежать восстановлений на работе и требований компенсационных выплат, работодателю необходимо соблюдать установленный законом алгоритм. Во-первых, законом предусмотрен определенный срок уведомления как работника, так и компетентных органов служб занятости населения, профсоюза, если таковой создан на предприятии о предстоящем сокращении должности.

Список литературы

Не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий необходимо в письменной форме сообщить об этом в службу занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению сотрудников, работодатель сообщает об этом не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массовости увольнения установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Основным из них является показатель численности увольняемых сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Кроме того, если в компании создана первичная профсоюзная организация, то работодатель обязан в письменной форме сообщить о готовящихся мероприятиях выборному органу этой организации не позднее, чем за два месяца до начала их проведения, а в случае, если решение о сокращении численности или штата сотрудников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Удивительно, но факт! Судебная практика В компании были проведены организационно-штатные мероприятия, в результате которых была сокращена должность заместителя директора по науке.

Работодатель обязан уведомить и самого сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за два месяца, причем уведомление должно быть подписано работником. В таком уведомлении юридически грамотно не ставить конкретную дату расторжения трудового договора, а указать, что оно состоится не менее чем через 2 месяца с момента вручения настоящего уведомления.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

Это обусловлено тем, что действующее трудовое законодательство не допускает расторжения трудового договора с работником в период его временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, на военных сборах. Если же в уведомлении будет указана конкретная дата расторжения договора, а работник именно на эту дату возьмет листок временной нетрудоспособности, то уведомление потеряет свою юридическую силу, то есть трудовой договор будет считаться продленным со всеми вытекающими правовыми последствиями для сторон, и сотрудник может быть восстановлен по решению суда.

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, указанного в уведомлении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения данного срока.

Удивительно, но факт! Однако этот довод вряд ли поможет работнику оспорить увольнение.

Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, при этом за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Таким образом, анализируя нормы действующего законодательства в разрезе сроков уведомления, можно сделать следующий вывод.

Планирование мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников менеджмент компании должен начать не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты их проведения, а если на предприятии существует первичная профсоюзная организация, то за 4—6 месяцев.

За 2—3 месяца до даты предполагаемого сокращения необходимо уведомить профсоюз и орган занятости населения, а затем, не менее чем за 2 месяца, непосредственно самого работника штатную единицу.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Соблюдение сроков, установленных законом для уведомления работников и соответствующих органов, является гарантией легитимности проведенного сокращения. В частности, в судебной практике имеются прецеденты случаев нарушения работодателем сроков уведомления сотрудников о предстоящем сокращении штата, установленных федеральным законодательством.

Удивительно, но факт! Работодателю в таком случае лучше принять превентивные меры и завести дубликат утраченной трудовой книжки.

Несоблюдение таких сроков неуведомление работника, уведомление менее, чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения штата или численности сотрудников и т. Более того, работодателям необходимо иметь в виду, что судам даны разъяснения: Рассмотренные выше сроки уведомления касаются тех категорий работников, трудовой договор с которыми заключен на неопределенное время.

Если же под сокращение штата или численности работников подпадают сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, или сезонные работники, то первых обязаны уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня ч.

Работодателю необходимо также учесть, что действующее трудовое законодательство устанавливает несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата: Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав ст.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Кроме того, работодателю необходимо учесть требования закона , в силу которого при увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с ч. При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу руководителю необходимо также учитывать реальную возможность человека выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

В данном случае работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других регионах, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если у работодателя отсутствует подходящая должность, он также обязан уведомить об этом сотрудника.

Удивительно, но факт! Во-первых, законом предусмотрен определенный срок уведомления как работника, так и компетентных органов служб занятости населения, профсоюза, если таковой создан на предприятии о предстоящем сокращении должности.

Непредоставление работодателем другой подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников возможно лишь при условии, что сотрудник не имеет преимущественного права на сохранение рабочего места, установленного ст.

По общему правилу в привилегированном положении находятся работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Удивительно, но факт! При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность.

Такие работники считаются наиболее ценными, и уволить их по сокращению могут только в последнюю очередь, вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных сотрудников.

Работодателю необходимо провести мероприятия по сокращению штата или численности персонала таким образом, чтобы не усматривалось дискриминации работников и у суда, в случае обращения сотрудника, не возникло мнения, что данные мероприятия направлены непосредственно на сокращение конкретного человека. Примером дискриминации может служить следующая ситуация: По истечении двухмесячного срока данный работник был уволен по п.

Удивительно, но факт! Особенности расторжения договора при сокращении штатов Однако, на практике периодически возникают ситуации во взаимоотношениях между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не представляется возможным.

Он обратился с соответствующим исковым заявлением в суд, решением которого был восстановлен в прежней должности у того же руководителя, с оплатой вынужденного простоя. Действующее законодательство возлагает на работодателя обязанности по выплате работнику определенных компенсаций, предусмотренных ст.

Рекомендуем к прочтению! дома которые подходят под ипотеку

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения — по решению органа службы занятости населения, при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

И от данной обязанности работодателю не представляется возможным уклониться. Несмотря на определенную сложность процедуры и необходимость установленных Трудовым кодексом выплат, многие работодатели идут на сокращение штата или численности сотрудников, мотивируя это тем, что единоразовое избавление от ненужных штатных единиц и производство им соответствующих выплат экономически обоснованно: Данная обязанность установлена ч.

Например, массовым сокращением можно считать увольнение 50 и более человек в течение 30 календарных дней; и более человек в течение 60 календарных дней; и более человек в течение 90 календарных дней.



Читайте также:

  • Ук рф 2001 года хулиганство
  • Семейная ипотека кто собственник квартиры